1.長持ちする
中身の構造と見た目を分けて作るので、デザインの流行が変わっても作り直さずに済みます。
Recruitment Website
採用サイト制作・運用
応募の数を増やすのではなく、自社に合う人に選ばれる採用サイトをつくります。誰に来てほしいかを決めるところから始め、社員紹介や募集要項を社内で更新し続けられる形でお渡しします。
こんな課題を解決します
- 求人広告を出すと応募は来るが、面接してみると合わない人が多い
- 求人媒体と自社サイトで募集要項が食い違っていて、しかも自社サイトのほうが情報が少ない
- 面接官によって話す内容が違い、会社の印象がばらばらに伝わっている
なぜ、応募は来ても合う人が来ないのか
採用の費用は、たいてい求人広告に向かいます。掲載すれば応募が来るので、効果が目に見えるからです。募集要項も、まず求人媒体の側で書き、更新します。自社の採用サイトは後回しになり、求人媒体と内容が食い違っていたり、自社サイトのほうが情報が少なかったりすることが珍しくありません。
ところが、求人媒体で興味を持った人は、次に自社のサイトを確かめに来ます。書いてあることが違えば、どちらを信じればよいか迷います。情報が少なければ、判断の材料が増えません。どんな人が働いているのか、入ったあと何をするのか、何が大変なのか。知りたいことが分からないまま、条件だけで応募するか、応募をやめるかを決めることになります。条件で選んだ人は、条件で辞めます。
もうひとつ、社内の側にも原因があります。誰に来てほしいのかが、言葉になっていないことです。採用担当と面接官で求める人物像が少しずつ違えば、伝わる会社の印象もばらばらになります。
そして、求人広告は掲載が終われば何も残りません。次の募集で、また最初から書くことになります。
アーチャレスの採用サイト制作
採用サイトの目的は、応募の数を増やすことではありません。自社に合う人に選ばれることです。
そのためにアーチャレスは、まず募集要項をそろえます。求人媒体と自社サイトの募集要項を同じ内容にし、そのうえで自社サイトをいちばん詳しく書いてある場所にします。確かめに来た人が、迷わずに済みます。
次に、誰に向けるかで、伝える順番を変えます。中途採用の人は経験者なので、まず募集要項を読みます。給与などの条件は前提として、自分の志向に合う仕事があるか、これまでのスキルが活かせるかを確かめ、そのうえでやりがいや仕事の意義を見ます。新卒の人には仕事の経験がないので、やりがいや意義が先に立ちます。教育の体制や福利厚生も重く見ます。中途採用なら募集要項を磨くこと、新卒採用なら働くことへの期待を高め、不安を解消することが要ります。
ご提供内容
| 項目 | 内容 |
| 採用コンセプトの整理 | 求める人物像、伝えること、伝えないことを、採用担当や経営の方と決めます |
| 採用メッセージの作成 | 採用コンセプトを、求職者に向けた言葉に置き換えます |
| 募集要項の整備 | 求人媒体と内容をそろえ、自社サイトをいちばん詳しく書いてある場所にします |
| 情報設計とデザイン | 求職者が知りたい順に、ページの並びと見せ方を決めます |
| 実装 |
募集要項や社員紹介を、社内で更新できるCMSでつくります（フルCMS化） |
| 採用LP |
職種などの募集ごとに、企画、メッセージの作成、LPの制作まで行います。広告から来た人を、その募集に合った言葉で迎えます |
| 採用コンテンツ作成 |
先輩社員の声やプロジェクトストーリーの記事、採用動画、面接や説明会で使う採用ピッチ資料をつくります。どれも採用サイトと同じ言葉でつくります。 |
採用サイトだけを単独でつくることも、コーポレートサイトとあわせてつくることもできます。あわせてつくる場合はWebサイト構築でお引き受けしています。
進め方
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01
採用コンセプトの整理3週間
中途採用か新卒採用か、誰に来てほしいか、何を伝え、何を伝えないかを決めます。採用担当だけでなく、面接に出る方にも伺います。
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02
設計とデザイン3週間
採用メッセージと、ページの並び、見せ方を決めます。設計とデザインを分けずに、同時にお見せします。
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03
実装と原稿4週間
社内で更新できる形でつくりながら、募集要項を求人媒体と食い違わない形に整え、先輩社員の声などの原稿と写真を用意します。
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04
確認と公開2週間
社内の方に実際に更新していただき、使い方をお渡しして公開します。
導入事例
製造業向けの人材派遣会社
求人媒体だけに頼らず、自社で技術者を集める仕組みをつくった
製造業向けに人材を派遣するグループで、技術職などに絞った社員の採用を進めていました。求人媒体に掲載するだけでなく、自社で応募を集められる形をつくるため、職種ごとのLPをグループ会社ごとにつくり、オンライン広告で人を呼び込みました。どの言葉が響くかは出してみないと分からないので、LPはパーツを組み合わせてつくる仕組みにし、言葉を入れ替えて反応を見比べられるようにしています。
窓口と設計者を分けません
ご相談を伺う人と、サイトを設計する人が同じです。代表の石原が、採用コンセプトの整理から情報設計まで担当します。デザインと実装は、案件の規模に応じてチームを組みます。
誰に来てほしいかを伺った人が、そのままサイトの並びを決めます。採用の方針とサイトの間で、話が途中で薄まることがありません。
費用と期間の目安
| 内容 | 含まれるもの | 費用 | 期間 |
| 採用サイト構築 | 採用コンセプトの整理＋情報設計＋デザイン＋実装＋フルCMS化（20ページ程度） | 300万円～ | 3ヵ月～ |
| 採用LP作成 | 企画、メッセージ作成、LP制作 | 100万円〜 | 1ヵ月～ |
| 記事作成 | 企画、社員の方へのアンケート、ライティング | 1記事5万円〜 | 2週間～ |
| 取材記事作成 | 企画、インタビュー、撮影、ライティング | 1記事15万円〜 | 1ヵ月～ |
| 採用ピッチ資料 | 面接や説明会で使う会社紹介の資料（採用サイトと同じ言葉でつくります） | 30万円〜 | 1ヶ月〜 |
| 公開後のシステム保守 | セキュリティのアップデート対応、障害が起きたときの対応 | 月5万円～ | 継続 |
| 公開後の運用サポート | UIの改善、機能の追加のご提案、月次レポート | 月5万円～ | 継続 |
採用サイトは20ページ程度でも、社員紹介、募集要項、選考の流れ、福利厚生と、見せ方の違うページが多くなります。
先輩社員の声やプロジェクトストーリーの記事、採用動画は、採用サイト構築の費用に含まれません。必要な本数だけ、1本ごとにお引き受けします。
公開後は社内で更新できる形でお渡しするので、保守と運用サポートは必要な方だけのご契約です。お見積りは無料です。
サービスメリット
2.自走できる
公開後は社内で更新できる形にし、運用を私たちが抱え込みません。
3.引き継げる
汎用の仕組みで作り、他社へ乗り換えられる状態のままお渡しします。
よくあるご質問
求人広告と併用できますか
できます。求人広告で知った人が、次に見に来るのが採用サイトです。求人広告に書ききれないことを、採用サイトで伝えるという分担になります。求人媒体と採用サイトで言うことが食い違わないよう、募集要項と採用メッセージをそろえます。
中途採用と新卒採用で、つくり方は変わりますか
変わります。中途採用の方は経験者なので、まず募集要項を読み、自分の志向に合う仕事か、スキルが活かせるかを確かめます。だから募集要項を磨きます。新卒の方は仕事の経験がないので、やりがいや仕事の意義が先に立ち、教育の体制や福利厚生も重く見ます。先輩社員の声やプロジェクトストーリーで、働くことへの期待を高め、不安を解消します。
採用サイトのCMSは、何を使いますか
ご要望に合わせて選びます。自社のCMS「toviraCMS」のほか、WordPressなどの広く使われているCMSでもつくれます。どちらでも、募集要項や社員紹介を管理画面から社内の方が更新できる形にし、公開前に実際に更新していただいて確かめます。
社員数が少ない会社でも、採用サイトは要りますか
少ないほど効きます。知名度で選ばれにくい会社ほど、求人広告の枠だけでは違いが伝わりません。どんな人が、どんな仕事をしているかを具体に見せられるのが、自社の採用サイトです。
先輩社員の声の記事や、採用動画もお願いできますか
お引き受けします。社員の方へのアンケートをもとに書く記事は1記事5万円から、取材と撮影をして書く記事は1記事15万円から、採用動画は1本30万円からです。採用サイトの費用とは別に、必要な本数だけご依頼いただけます。
採用ピッチ資料だけを頼めますか
できます。面接や説明会で使う会社紹介の資料を、30万円からおつくりします。あとで採用サイトをつくる場合も、同じ言葉を使えるので、話が食い違いません。
費用はどれくらいかかりますか
20ページ程度の採用サイトで300万円から、期間は3ヶ月からです。採用コンセプトの整理を含みます。記事や動画は別に、1本ごとにお引き受けします。お見積りは無料です。
